特定技能と労働法

特定技能制度の特徴としては、最大5年間の就労制限期間があること。転職が可能であること。受け入れ企業の管理が不正ならば、就労許可が取り消しとなることがあります。

また日本型の雇用慣行から考えれば、特定技能が最大5年のため、長期雇用による企業への忠誠心や帰属意識が育ちにくいと言えます。

 

労働法の観点からは有期による契約が妥当でしょう。なぜなら、特定技能の在留資格は最大1年のため、実務上も1年ごとの有期雇用契約で最大更新回数5回と定めれば、特定技能制度とのマッチングが最適となります。


特定技能を無期雇用で採用した場合に、特定技能外国人の在留資格が更新出来ない場合に、その事由が企業側有責ならば解雇無効や休業補償の問題となり、企業が休業手当や解雇手当の支払う可能性も考えられます。

 

さらに特定技能制度においては転職防止のためのインセンティブも考えられます。

しかしながら、やり方によってはペナルティに近い制度となり労基法16条に定める賠償予定の禁止に抵触する恐れもあります。

 

また、インセンティブを退職金とする場合は、現在有効な退職金制度との比較検討や就業規則への規定が必要でしょう。これらを怠った場合、特定技能外国人に支払われる退職金が一般社員への退職金の基準に影響を与える可能性もあるため注意が必要です。

 

2019年09月12日